Há alguns anos, Harvard e Accenture lançaram um alerta global que continua ecoando nas salas de diretoria: sistemas automatizados de contratação (ATS) foram configurados para rejeitar sistematicamente milhões de trabalhadores qualificados, apenas porque seus currículos não atendiam a critérios rígidos de palavras-chave ou apresentavam pausas na carreira.
Após três décadas conduzindo projetos de recrutamento executivo em múltiplos ciclos econômicos, afirmo: o problema nunca foi a tecnologia. Sempre foi o critério de decisão por trás dela.
Eles chamaram isso de “Hidden Workers”. Eu chamo de autossabotagem corporativa.
Muitos acharam que a explosão da Inteligência Artificial (2023–2026) resolveria isso. Aconteceu o contrário. A IA facilitou o volume, mas não corrigiu a cegueira do filtro. Hoje, sistemas ainda mais rápidos cometem os mesmos erros antigos — apenas em escala industrial.
A “rua” confirma esse desalinhamento técnico. Recentemente, o LinkedIn foi palco de um debate sobre uma vaga para Advogado Sênior, exigindo vasta experiência e especialização, por uma remuneração incompatível com a função.
O que conecta a falha sistêmica apontada por Harvard a essa vaga precarizada? A tentativa persistente do mercado de substituir Julgamento Humano por Planilha de Custo.
Existe uma ilusão perigosa de que a tecnologia, por si só, resolve o recrutamento. Se você alimenta um sistema (seja um ATS legado ou uma IA de última geração) com a premissa errada — “quero o máximo de qualificação pelo menor custo” — o resultado não é eficiência. É risco.
A substituição de um executivo pode custar entre 1,5x e 3x sua remuneração anual, considerando desligamento, nova busca, curva de aprendizado e impacto operacional. Em um mercado que já registra rotatividade executiva superior a 20% ao ano, o erro deixa de ser apenas operacional e passa a ser financeiro.
Em um cenário em que relatórios recentes já indicavam escassez crítica de liderança técnica e gerencial, descartar experiência por critério automatizado significa reduzir oferta em um mercado que já opera sob pressão.
- O Risco do Filtro Cego: o software descarta o profissional de 50 anos que traria estabilidade operacional, apenas porque a lógica do algoritmo prioriza “agilidade” ou rejeita lacunas temporais que, na prática, forjaram resiliência.
- O Risco da Precarização: vagas que pagam valor de estagiário para entregas de sênior atraem quem não tem alternativa, não quem tem competência. O algoritmo pode até preencher a posição rapidamente, mas gera rotatividade e passivo trabalhista na mesma velocidade.
Na Lopes & Borghi, não somos contra a tecnologia. Somos contra a abdicação da responsabilidade.
Usamos dados para mapear. Usamos senioridade para decidir. A tecnologia processa volume. A experiência processa nuance.
Se o seu RH reclama de “escassez de talentos”, talvez o problema não esteja no mercado. Talvez esteja no filtro que você configurou há anos e nunca mais auditou.
Não busque “barato”. Busque eficiente. Se o orçamento é restrito, não contrate um sênior fingindo que ele é iniciante. Contrate um C-Level sob demanda (CLaaS) para resolver o problema específico, pelo tempo necessário, com a remuneração adequada.
Audite seu processo seletivo antes que ele comprometa o resultado, o fluxo de caixa e a reputação da sua marca.
Benedito Borghi
Diretor Executivo – Lopes & Borghi Consultoria
