A edição 2026 da Pesquisa Global de Escassez de Talentos do ManpowerGroup crava
um número alarmante: 80% dos empregadores brasileiros afirmam ter dificuldade para
preencher vagas. Regionalmente, o estado de São Paulo lidera o índice nacional com
88%.
A reação imediata da mídia e do mercado é culpar a base. Afirma-se que falta
qualificação técnica, letramento digital e mão de obra operacional. Como Headhunter
focado em estruturar a liderança de operações complexas, afirmo: a leitura primária
desses dados é superficial.
O apagão não é de talentos. É de precisão executiva e realidade financeira.
A resposta para a suposta crise não está na manchete das revistas, mas escondida nas
tabelas analíticas da pesquisa. Quando o levantamento questiona o que as empresas
brasileiras estão de fato fazendo para superar a escassez, a contradição emerge de forma
brutal. Enquanto 44% apostam em retreinar os funcionários atuais (Upskilling) , apenas
18% dos empregadores afirmam ajustar salários para obter maior
competitividade.
A matemática corporativa é impiedosa. Não existe escassez de profissionais de alta
performance; existe uma recusa sistêmica em precificar o valor e o risco desse capital
humano. Diretorias tentam enquadrar executivos e especialistas de ponta em orçamentos
desenhados para a mediocridade. Quando a oferta financeira final não reflete a
exigência do mandato, o talento não desaparece — ele simplesmente recusa a cadeira.
Esta miopia de gestão é agravada pelo inchaço das organizações. O índice de escassez
atinge seu nível mais crítico, batendo 90%, exatamente nas companhias de grande porte,
que possuem entre 1.000 e 4.999 colaboradores. Estruturas pesadas e burocracia
excessiva repelem a inteligência ágil.
Adicionalmente, a pesquisa expõe a falha da automação nos processos seletivos. A
habilidade comportamental (soft skill) mais exigida pelos empregadores brasileiros hoje
é “Profissionalismo e ética no trabalho”. Contudo, a triagem massificada via inteligência
artificial filtra palavras-chave, mas é tecnicamente incapaz de auditar caráter, resiliência
ou fit ético.
Para o C-Level que deseja manter a continuidade da operação e blindar sua gestão
contra esse falso “apagão”, a rota exige duas decisões estruturais:
– Curadoria Humana Cirúrgica: Substituir a triagem automatizada pelo
recrutamento estratégico artesanal, garantindo que a liderança contratada possua
o filtro ético e a visão de risco que a tecnologia ignora.
– Inteligência Sob Demanda: Para empresas travadas pela inflexibilidade de
orçamento, o modelo C-Level as a Service (CLaaS) permite acoplar executivos de alta performance apenas pelo tempo necessário para solucionar a crise estrutural, sem gerar passivos fixos na folha de pagamento.
A escassez de talentos cessa no exato momento em que a organização alinha sua
exigência técnica à realidade matemática do mercado. O Brasil não sofre de falta de
currículos. Sofre de escassez de decisões executivas corajosas.
Benedito Borghi
Diretor Executivo – Lopes Borghi Consultoria
